¿Porqué hay tan pocas mujeres en puestos de Alta Dirección?
mayo 24, 2010
Hay varias paradojas que entran en juego al momento de analizar la carrera ascendente de las mujeres ejecutivas, consideremos las tres más importantes:
- Mujeres “Masculinas” vs. “femeninas”: al parecer la ambición en las mujeres muchas veces se malinterpreta como agresión o hambre desmedida de poder; ser una mujer dura es un defecto hasta inhumano en una mujer mientras que ser un hombre duro, se ve como atributo de masculinidad, poder, inteligencia y liderazgo. Por el contrario, las mujeres que dejan ver sus sentimientos, son percibidas como débiles para ser líderes y conducir un equipo. Esta paradoja, sin duda nos deja, como mujeres, un dejo de malsabor a la hora de elegir que rol modelar, puesto que si nuestro deseo es convertirnos en un buen líder es probable que nos acusen de alejarnos de nuestra femineidad.
- Pertenecer vs. Competir: Un estudio publicado por el Dr. Roy Baumeister asegura que los humanos tienen un deseo natural y una necesidad de pertenecer, y que hombres y mujeres difieren en la manera en cómo manejan esta necesidad. Las mujeres tienden a preferir relaciones cercanas e íntimas, mientras que los hombres buscan expandir sus relaciones superficiales en grupos grandes y/o causas. Esto lleva a los hombres a prosperar en ambientes competitivos que involucran generar redes de contactos y competir con sus pares, y puede hacer que las mujeres eviten trabajos que las coloquen en situaciones en las que deban competir directamente con sus pares para lograr un ascenso, intentando por sobre todas las cosas salvaguardar una amistad cercana.
- Vida Familiar vs. Vida Laboral: un dilema aún más complejo que aleja a las mujeres de las posiciones de liderazgo es la responsabilidad como líder del hogar en contraste con sus demandas en el trabajo. Pamela Stone destaca que son los obstáculos institucionales y las presiones culturales quienes empujan a las mujeres a dejar sus trabajos. Este dilema aleja a muchas mujeres de sus carreras de alto perfil para quedarse en sus casas a cuidar a los niños.
Estos dilemas los tomé de un artículo de Emily Harburg en el blog de Harvard Business Review: http://blogs.hbr.org/hbr/hewlett/2010/05/when_female_networks_arent_eno.html
Ahora mis preguntas serían: ¿ Cómo llegan las que llegan y qué hace falta para que estas paradojas se vayan disolviendo?
En mi opinión, sobre la primera creo que el estilo de liderazgo femenino está cada vez más aceptado en las organizaciones, de hecho los hombres han tenido que suavizar los estilos de liderazgo para generar equipos de trabajo y dejar atrás la cultura paternalista dura y dictatorial para dar paso a sistemas más colaborativos y desarrolladores.
En cuanto al segundo punto, tampoco creo que crecer en una organización sana dependa de pisotear a colegas, creo que la meritocracia funciona cada vez más y en esos términos es probable que el camino sea más cómodo para todos.
En el tercero, es mi favorito, el más complejo, el más culturalmente arraigado, el que exige el compromiso de todos, el trabajo digno de padres y madres, en sus carreras y en sus familias. Será tan simple como que los hijos tengan padres más participativos en la vida familiar y que las empresas acepten que es un rol compartido.
